上期栏目我们谈了管理者和助理之间关系的问题，本期我们来讨论下员工道德素养和能力的话题。如果一名求职者能力超群，能给公司带来大量的收益，但是其个人做事心狠手辣，不顾及他人感受，甚至缺乏道德素养，这样的人管理者敢用吗？今天我们就这一话题做个讨论。
1、给你带来1000多万业绩的求职者
丰叔在《裂变》书中举了一个例子：安徽安庆的万总在面试某位求职者时，该求职者展现出自己过人的能力，并且答应万总可以给公司带来1000多万元的业绩。当万总询问这1000多万元业绩出处时，求职者向万总阐明了将客户、原公司和自己的关系，明确了很多客户都在依赖自己，自己就是客户的引导者，客户可以随着跟着自己的脚步走，对原公司没有过多的信任。
相信很多管理者都有过类似万总的经历，面试的求职者承诺可以为新公司带来各方面的资源，比如业绩、客户等。虽然这一切看似很不错，但是丰叔在书中却提出了自己的思考：“遇到这种情况的时候，会录用这种员工吗？”
2、道德素养比能力更重要
丰叔在书中引用齐桓公不听从管仲之言，晚年遭受到奸佞之臣迫害的故事告诫管理者们“员工的道德素养比能力更重要”。每位管理者都希望招聘到一个有能力、为企业带来财富的员工，但一个最重要的前提就是员工必须要有“德行”才可以，有能力但缺“德”之人进入到企业后终有一日也会成为害群之马。郭德纲在作客《金星秀》节目，谈及自己与曾经的徒弟们恩怨时，曾经说过这样一句话：“能力我有办法让你提高，人性我们办法”可以道德素养的重要性。
3、聘用带来1000多万业绩的求职者可能出现的状况
安仔请大家试想一下，如果案例中万总聘用了这位可以给他带来1000多万业绩的求职者，后续会出现什么样的状况呢？
状况一：短期内，真的可以带来1000多万收入；
状况二：随着时间的推移，万总与这位求职者出现了矛盾，比如经济利益矛盾、组织架构人员分工矛盾等等，该求职者选择离职；
状况三：该名求职者离职，投奔新的公司，并带走万总客户资源。
虽然以上三种状况都是一种理论的猜测，但是身为管理者必须要做到运筹帷幄，将最坏的结果考虑清楚才可以。聘用缺少道德素养的求职者，就等于是在养虎为患，为自己企业发展埋下一颗定时炸弹，管理者只要稍有一点不顺这种人的心意，这可炸弹随时都可能引爆，伤及企业的根本。
4、遇见道德素养低的人，又该怎么办？
有道德素养的员工和有能力的员工，管理者该怎么选？这个话题说到底就是一个用人的问题，管理者必须要注重人性的考察，坚守自己的良知和底线选择员工，这样才能确保招聘到真正的优秀员工。
首先，做好面试工作。企业考查员工的道德素养，面试是第一道关卡，HR除了要清晰员工的岗位知识、专业能力、工作意愿外，还应该通过观察员工言行举止判定这个人的品行，比如是否喜欢说大话、打官腔；面对某些涉及道德层面的问题是否会选择可以回避等等。丰叔在书中谈到了一个词：言为心声，很好地阐释了HR这样的原因，什么样的人说什么样的话做什么样的事，其实这都是有据可寻的。
制定面试问题时，应该涉猎一些员工对工作、公司看法的问题，特别是对前任公司的看法等等，以此推断员工个人素养和心性。
其次，注重打造企业文化。如果HR在面试时，并没有识别出这类有能力但素质低的人也不要担心，正所谓“你有妙计千条，我有一定之规”，管理者只要坚守这一定之规，就不怕这样的员工带走客户，动摇员工，损害企业的利益，这一定之规就是企业文化。
道德素养说到底是文化的一部分，管理者如果能从文化方面入手，将自己企业独特的文化渗透到员工心中，我想势必会改变这些人，让员工与管理者共同进退。
最后，管理者要经常做一些道德教育培训，提高公司员工的文化素质，防止员工出现离心离德的状况。
5、丰叔带你思考
（1）在面试求职者过程中你遇见过这样的人吗？你又是如何做的呢？
（2）你的团队中出现这样的人时，你是如何解决的呢？
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