安仔已经带领各位管理者共读了《裂变》第一章节的内容，第一章从用人的角度入手，介绍了管理者面对不同类型员工对团队带来的不同影响时，应该如何因人而变、因事制宜，从而突破团队现有的局面，以推动团队的发展。
《裂变》第二章的内容丰叔对团队的定义又做了更加深入的解释，在章节开篇语丰叔提出：一个团队能够成功不在于人员数量多少、年龄大小，在于能够汇集众人的智慧。管理者只有尝试培养自己的下属，就等于培养团队的未来，也是解放管理者自己的过程。
1、 让合适的人做合适的事
丰叔在讲解这段知识时，引用了管理学家吉姆·柯林斯的《从优秀到卓越》一书中的例子。案例中，柯林斯将管理者比作公交车司机、将公司比较公共汽车、将公共汽车开向哪个方向比作了企业未来发展方向。案例中提到最关键的一点：公共汽车是限制人数的，司机只有选择合适的人上车，让不合适的人下车，最终才能沿着正确的方向驶向目的地。
什么样的人是合适的人呢？丰叔在《裂变》书中从管理者角度做了解释，身为管理者必须要了解每个岗位的工作内容，知道团队中需要什么类型的人才，在这个基础上评估每个员工的能力，对他们的优势和劣势做出比较，坚持扬长避短的原则，让合适的人做合适的事，尽情释放员工才能的同时，推动企业的发展。
2、 能力比知识更重要
安仔前些日子在刷抖音时看到这样一句话：如果你的才华不能转换成经济利益，不能被别人认可，那你的才华都是狗屁。虽然这是一句略带粗俗之语，但是却实打实阐述了能力与知识的关系：能力比知识更重要。
知识是构建能力的基础，一个人如果无知何谈能力，但是我们不能单纯的认为有能力就是有知识。企业发展的目的是盈利，如果一个人具备丰富的知识，但不能将知识转换成利润，也就是书中所说的生产力，那么具备知识的人对企业发展来说没有用处。丰叔在《裂变》中总结道：有些人头脑中的知识只是知识而已，并没有将这些知识转化为能力。
3、 如何挖掘人才
首先，对于工作经历予以重视。企业招聘新人目的是推动企业的发展，所以在招人、用人、培养人的时候应当结合企业发展的实际，不能唯“学历”论。
比如我们看到很多企业招聘信息上会写明：要求有XX年工作经验，这在某个程度上也说明了企业对员工工作经历的重视。一个人从事某个行业多年，其工作方式和职场价值观相对完善，会有一套自己的工作体系，如果管理者能够招聘到具有独特工作体系的员工，对于企业不断完善发展具有重要意义。
从另一个角度来说，学历对销售行业从事者企业起着重要作用，但不是绝对、根本作用。销售行业更加考验的是销售员对产品和用户需求的理解，并且将二者之间形成链接，然后卖出商品，销售行业很大程度上考验的是员工的“灵性”。但是学历并不是不重要，在这个基础上不断学习、不断提升这是任何一个员工和任何一个领导者都必须要明确的。
一般来说，如果某个员工从事三年的销售工作，其具有广阔的人脉资源、完善的话术系统、理解产品的独到理念等等。
再者，对岗位的特点进行了解。丰叔曾经不止一次提到一个专业词汇：因岗定人。管理者只有清楚了解某个岗位的点，才能知道岗位需要什么类型的人才，接下来才能有针对性的进行人才的选拔、培养、上岗等等。
学会因岗定人，考验的是管理者对于岗位认知程度，对企业全盘发展的可控程度。招聘到符合岗位特点的员工，才能尽其才，实现企业利益的最大化。丰叔说过，管理不单单是对企业发展战略的研究，更重要的是对企业人才的培养，这两者如同马车的车轮，双轨并行发展，马车才能跑的快，企业才能快速发展。
丰叔带你思考
（1） 你心中合适的人是什么样的？
（2） 你在管理企业时，是如何因岗定人？
丰书共读丨《裂变》——什么样的员工更合适企业？
